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Les managers intermédiaires, les boucs émissaires du non-changement

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Les managers intermédiaires, les boucs émissaires du non-changement
 

Le middle management n'est pas un frein en soi à l'entreprise 2.0. C'est le contexte dans lequel il évolue qui lui fait opter pour l'attitude souvent la plus adéquate : l'attente.

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2 opinions
  • PFX
    PFX     

    Je vais plus loin dans ma réaction, Bertrand.
    Le problème que soulève votre article c'est la posture consistant à chercher qui blâmer. Refuser ou suggérer que le blâme puisse se porter sur telle catégorie ou telle entité, serait-ce la culture ou "le système", c'est déjà valider une "économie du blâme". C'est laisser exister un flux de reproches. Ce qui serait une erreur pour un intervenant, ou même pour un acteur de l'organisation. Parce que c'est se retenir de traiter le problème qui se pose. Dès l'apparition du blâme - quelle que soit sa cible, dès le début de la recherche d'un coupable ou la formulation d'une faute, nous avons sous les yeux le symptôme d'une dé-responsabilisation. "C'est pas moi c'est lui, le système, etc." Et, pour simplement citer un confrère de High Business Consulting, expert dans la lutte contre ce fléau : "Il est clair que le dirigeant, le manager, le middle-manager ainsi que les collaborateurs du middle-manager ont chacun leur part spécifique de responsabilité dans le dysfonctionnement de chaque middle-manager. Dans le couple "dominé-dominant" chacun possède sa responsabilité spécifique dans la création et le maintien de cette situation." Aussi le traitement de fond du fléau engendrant cette fameuse résistance au changement ne peut s'administrer que par la contagion d'une attitude différente : celle d'une réelle prise de responsabilité sur ce que chacun fait, dit, mais aussi laisse faire et laisse dire. Est-ce un v?u pieux? Pas du tout. Il existe au moins une approche efficace, je l'ai vue mettre en ?uvre avec succès. Bien à vous.

  • PFX
    PFX     

    J'adhère au cheminement de votre pensée, Bertrand.
    Vous en arrivez au point essentiel mais vous vous retenez de proposer une piste pour l'action. Je fais ici pour vous le dernier pas et propose de formuler la conclusion de votre article.
    Puisque ne peuvent être blâmés ni le middle management ni la culture et que "le système" est le véritable fauteur de troubles, quelle fonction de l'entreprise porte la responsabilité des échecs et l'espoir des réussites? Le patron, évidemment. Qu'il soit le Président ou le DG, c'est lui qui a le pouvoir d'affecter les moyens et l'autorité de guider les réflexions. C'est à lui que profite, à l'inverse, la recherche d'un bouc émissaire dans le cas où il ne fait pas son travail. Par exemple quand il délègue le pilotage du projet sans s'engager en rien dans sa conduite, ou sans aider ni contrôler son chef de projet. Aider le patron à faire son travail correctement, voilà le levier le plus efficace pour un changement réussi. Bien à vous.

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