8 erreurs trop souvent commises lors d'un recrutement selon Linkedin

Un bon CV ne suffit pas. C'est lors de l'entretien que tout se joue. Or les managers ne sont pas à l'abri d'une erreur. Loin s'en faut. Les experts du premier réseau social professionnel ont listé les principaux pièges qui peuvent les conduire à ne pas choisir la bonne recrue.

Lors d'un recrutement, les managers n'oublient jamais de scruter les CV et les lettres des candidatures qu'ils ont reçu. Et procèdent ainsi à un premier tri qui leur permet de sélectionner une dizaine de profils. Il leur faut ensuite organiser des rendez-vous pour les rencontrer, évaluer leur motivation, découvrir les grands traits de leur personnalité et voir si leur appétence pour le poste proposé se confirme. C'est lors de cette étape que les managers risquent le plus de se tromper. Linkedin a recensé les erreurs plus courantes qui peuvent conduire un manager à ne pas recruter la bonne personne.

1/ Se précipiter

En raison d'un départ ou de nouveaux contrats à honorer, le poste est à pourvoir au plus vite. Mais cela ne doit pas vous mener à recruter la première personne qui semble vous convenir. La précipitation est mauvaise conseillère et pourrait vous conduire à regretter rapidement votre choix.

2/ Trop traîner

A l'inverse, repousser sans cesse l'embauche n'est pas la meilleure stratégie. Faute de réponse, les meilleurs éléments risquent de trouver un job ailleurs. Et pris par l'urgence, vous serez contraint de donner le poste à une personne qui ne fait qu'à moitié l'affaire. Le conseil de Linkedin: élaborez un plan de recrutement, en s'accordant quelques heures par semaine pour faire avancer ce dossier.

3/ Se reposer trop sur son instinct

Lors de l'entretien, un candidat vous a tapé dans l'œil. Vous avez apprécié sa vision du métier, sa manière d'être, son appétit pour le travail en équipe et son goût pour les défis. Vos échanges vous ont même permis de découvrir que, tout comme vous, il était féru de tennis! Mais attention à ne pas se laisser séduire par ces premiers échanges. Cette personne a-t-elle vraiment assuré dans son précédent job comme elle le prétend? A-t-elle bien occupé le poste avec toutes les responsabilités dont elle se vante? Une vérification s'impose.

4/ Ne pas tenir compte de la culture d'entreprise

Ce candidat semble remplir toute la liste des qualités et compétences requises. Mais il a acquis ses quinze années d'expérience au sein de grands groupes. Saura-t-il s'adapter à la culture d'entreprise d'une PME ou d'une start-up? Sera-il autonome dans son travail, comme vous le demandez à chacun de vos collaborateurs? Pour évaluer sa compatibilité avec la culture d'entreprise et ses chances de s'intégrer, Linkedin conseille d'organiser divers entretiens avec les membres de votre équipe. 

5/ Faire son choix sur la base d'un seul entretien...

Une candidature sort nettement du lot, et vous avez déjà fait votre choix. Sûr de vous, vous allez donc vous contenter d'un unique entretien destiné en fait à conforter votre choix. En agissant ainsi, vous multipliez les chances de faire face à des déconvenues au cours des semaines ou des mois suivant le recrutement. Il est en effet nécessaire de bien cerner le candidat, ses motivations, sa capacité à s'intégrer dans les équipes… il faut bien plus d'une heure d'entretien pour le savoir. Linkedin recommande de faire un premier tri parmi les candidatures reçues grâce à un entretien téléphonique, puis ensuite de faire rencontrer les personnes sélectionnées à au moins deux de vos collaborateurs afin de croiser vos visions et vos appréciations.

6/ ...ou multiplier les entretiens

Il y a un juste milieu à trouver. Vouloir faire valider votre choix par chaque membre de l'équipe, la DRH, le responsable du service en leur accordant chacun un entretien, c'est courir le risque de ne jamais tomber d'accord sur la personne à retenir. De plus cela risque d'inquiéter le candidat sur votre manque d'assurance ou bien la complexité du processus décisionnel de l'entreprise. 

7/ Ne pas donner la parole au candidat

Certes vous devez prendre le temps de décrire le poste, les responsabilités qu'ils demandent, les perspectives d'évolution, mais aussi décrire quel est votre rôle dans l'équipe, tout en mettant en avant les avantages à rejoindre l'entreprise. Mais il ne faut pas monopoliser la parole, il faut laisser de l'espace au candidat, pour qu'il puisse exprimer les atouts de sa candidature et vous interroger sur le poste à pourvoir. Le conseil de Linkedin: poser des questions qui requièrent une réponse développée et réfléchie.

8/ Faire l'impasse sur le formulaire d'évaluation

Après avoir reçu plusieurs candidats, vous ne vous souviendrez pas forcément des questions posées à chacun, ni avec exactitude de leurs réponses. Pour avoir une trace fidèle de chaque entretien et pouvoir comparer les points forts des candidats, il faut se munir d'un formulaire d'évaluation. Sur ce document vous listerez les compétences recherchées (capacité de communication, formation, esprit d'équipe, maîtrise d'outils …) et donnerez une note de 1 à 5. Un outil qui sera bien utile au moment de trancher entre les candidats retenus dans la short list.

C.C.