Et si l'entretien d'embauche était démodé?

S'ils restent la norme, les entretiens d'embauche ne permettent pas à tous les coups d'identifier les meilleurs candidats. Linkedin a identifié 5 nouvelles méthodes mise en œuvre par les entreprises pour améliorer l'efficacité des recrutements.

Tout recrutement, même s'il a été soigneusement réfléchi, comporte une part de risque. Les entreprises misent encore en grande majorité sur l'entretien traditionnel : 74% y ont recours, selon une enquête Linkedin réalisée auprès de 9000 recruteurs dans le monde, et 57% effectuent avant une présélection par téléphone. Mais cette popularité n'est pas en rapport avec leur fiabilité. Au cours de ces entretiens des personnes compétentes mais un peu effacées peuvent se faire évincer par des profils plus séduisants et charismatiques mais un peu creux. 63% des recruteurs reconnaissent que cela ne leur permet pas toujours de déterminer les compétences interpersonnelles, pour 57% cela ne permet pas d'identifier les faiblesses des candidats.

Linkedin a identifié les pratiques innovantes de cinq entreprises qui leurs permettent de mieux cerner les candidats auxquels ils ont affaire. Par exemple, les compétences interpersonnelles (comme la curiosité, l'esprit d'équipe, la rigueur…) sont bien plus difficiles à identifier au cours d'un simple entretien que les compétences techniques. Le cabinet Citi a choisi de ne plus se fier aux notes obtenues par les jeunes diplômés tout droit sortis des meilleures écoles. Il a élargi son champ de recherche en faisant appel à des questionnaires de 20 minutes, qui permettent de comparer les compétences des candidats par rapport aux profils des employés les plus performants au sein du cabinet, et aussi identifier leurs points forts et faibles. "L’outil ne se focalise pas aveuglément sur la moyenne générale et permet à Citi de repérer des candidats de qualité dans des écoles traditionnellement non ciblées", met en avant Likedin.

Mettre les candidats en situations réelles

Le fonds d'investissement Citadel a fait le choix de mettre les candidats en conditions réelles, sous pression: il leur demande de résoudre des vraies problématiques professionnelles à partir de données, avec à la clé des récompenses en dollars. Les recruteurs les regardent ainsi travailler en équipe et évaluent leur façon de penser et de coder, et leur capacité à diriger dans des conditions identiques pour tous. Autre avantage: cela permet aux candidats de voir si le travail leur plait.

Walt Bettinger, PDG de la maison de courtage Charles Schwab, a développé sa propre méthode pour mettre au jour la vraie personnalité des candidats. Il les invite à déjeuner, en ayant auparavant convenu avec le restaurateur de se tromper dans leur commande. Un stratagème qui lui permet de voir comment ces personnes réagissent face à l'adversité bien plus efficacement qu'en les mitraillant de questions.

Pour le groupe Lloyds banking, c'est la réalité virtuelle qui fait la différence, plus que le cursus suivi ou bien les expériences passées. Après un premier tri effectué par des examens analytiques et un entretien vidéo, les centaines de profils sélectionnés sont invités à se connecter sur un centre d'évaluation virtuel. Un examinateur juge la manière dont ils abordent et viennent à bout des diverses tâches qui leurs sont demandées. 

Un sens du relationnel mis en avant au travers de vidéos

Pour recruter le personnel qui sera au contact de la clientèle, KPMG Australie privilégie les entretiens vidéos enregistrés d'une durée de 15 à 20 minutes. Le process est bien structuré : les candidats se présentent et ont ensuite 30 secondes pour préparer les 4 ou 5 questions qu'on leur poses. Plusieurs milliers de ces vidéos sont enregistrées, et les recruteurs n'en sélectionne que quelques centaines qui sont ensuite reçu en face à face. En privilégiant les compétences de communication, KPMG a diversifié son vivier de talents, en recrutant par exemple des diplômés en art. 

C.C.