La géolocalisation pour contrôler la durée de travail de salariés est illicite

Le Conseil d'État a retoqué une entreprise qui contestait une décision de la Cnil lui interdisant la géolocalisation pour contrôler la durée du travail. Mais elle peut y recourir pour facturer des prestations de ses salariés à des clients.

L'utilisation de la géolocalisation pour mieux gérer les déplacements professionnels de salariés ne peut servir à contrôler leur temps de travail. En effet si l’employeur peut mettre en place un tel système sur les véhicules de fonction de l'entreprise, il ne peut utiliser les données géographiques et d'horaires collectées pour d’autres finalités que celles portées à la connaissance des salariés concernés.

Le Conseil d'État a ainsi retoqué une entreprise, Odeolis, spécialisée dans l'installation et la réparation de terminaux de paiement électronique. Celle-ci contestait une décision de la Cnil qui l'avait mise en demeure de cesser de traiter les données issues de l’outil de géolocalisation afin de contrôler le temps de travail de salariés. Or, cette société de maintenance informatique avait équipé les véhicules de ses techniciens itinérants de dispositifs de géolocalisation temps réel avec pour motif principal de mieux planifier leurs interventions chez les clients.

L'employeur doit recourir à d'autres moyens de contrôle du temps de travail

La commission, qui fête ses 40 ans cette année, avait estimé que la collecte et le traitement de ces données à des fins de contrôle du temps de travail devaient être regardés comme "excessifs". Dans sa décision, la haute juridiction administrative lui a donné raison, en rappelant le cadre légal de la collecte des données personnelles des salariés au travail.

En l'occurrence, dans sa décision, le Conseil d'État a jugé que "l’utilisation par un employeur d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation".

La Cour de cassation a encadré en 2014 la géolocalisation

Dans ce cas, "il ressortait des pièces du dossier qu’elle disposait d’autres moyens, notamment des documents déclaratifs mentionnés dans la décision attaquée, pour contrôler le temps de travail des employés" ont estimé les juges administratifs. En effet, les salariés de l'entreprise étaient déjà tenus de remettre à leur employeur un rapport d'activité rendant compte de leur emploi du temps. En revanche, rien n’interdit à la société de traiter les données de géolocalisation afin de procéder à la facturation des interventions de ses salariés aux clients, par exemple.

Plus généralement, le jugement du Conseil d'État confirme une décision de la Cour de cassation de 2014. Dans ce jugement, "l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail". La cour a estimé un tel dispositif "attentatoire aux droits du salarié lorsque le salarié est déjà tenu aux termes du contrat de travail de la remise à l'employeur d'un rapport d'activité rendant compte précisément de son emploi du temps". Cette décision a fixé le cadre d'une jurisprudence réprouvant la géolocalisation comme moyen technique aboutissant à un contrôle permanent des salariés. 

Frédéric Bergé