Primes et augmentations ne suffisent pas pour se sentir reconnu au travail

Pour entretenir l'implication des salariés et les pousser à donner le meilleur d'eux-mêmes, l'argent n'a qu'un effet temporaire. Sur le long terme, la reconnaissance doit passer par d'autres leviers.

Rien de pire pour un salarié que de se sentir un simple rouage dans une entreprise, ignoré de son manager et ses collègues. Quel que soit son poste, chacun a besoin de reconnaissance pour s'épanouir et être performant. Naturellement, le levier de la rémunération est important. Si un salarié se voit écarté chaque année de la liste des collaborateurs augmentés et voit s'accroître la différence de salaire avec ses collègues, cela va nuire à sa motivation.

Mais pour autant, se contenter d'attribuer des primes et des augmentations ne suffit pas au bien-être des salariés. "4 ou 5 mois après avoir reçu une augmentation, cela devient un acquis, et le salarié oublie", commente Christophe Laval, auteur du livre blanc "Enjeux et perspectives de la reconnaissance au travail", lors d'une conférence organisée par l'éditeur de logiciel RH Nibelis.

La reconnaissance au travail passe par toute une série d'actions, qui ne demandent pas forcément un grand investissement de la part du manager. Celui-ci doit néanmoins être sensibilisé à cet aspect de ses responsabilités, car c'est un facteur qui permet de réduire l'absentéisme et le turn-over, d'augmenter l'engagement de chacun mais aussi de réduire les conflits au sein des services.

Le pouvoir d'un simple "merci"

Concrètement, comment faire part de sa reconnaissance à quelqu'un? Il faut déjà lui faire comprendre qu'il est reconnu comme individu. Cela peut passer par le fait qu'un chef de service se donne la peine d'apprendre le prénom de chacun. Ou qu'un top manager nouvellement recruté prenne le temps de recevoir tous ses collaborateurs pour connaître leur parcours, et tisser un premier lien.

Bruno Wiersbicki, ancien DRH au ministère de la Défense, a donné une touche plus personnelle aux courriers de mutation envoyés grâce à une petite astuce. "Les sous-officiers avaient l'impression d'être des pions, jetés au hasard lors des mutations. Rien qu'en adressant un courrier sous la forme 'Adjudant Jean Dupont' au lieu de 'Adjudant Dupont Jean', cela a changé leur perception en cassant le côté froid et administratif", explique-t-il.

Développer la valeur ajoutée de chacun

La reconnaissance au travail doit aussi s'appuyer sur d'autres leviers, tels que l'investissement fourni, les résultats obtenus. Ce qui va renforcer la confiance en soi du salarié et lui permettre de s'attaquer à des missions plus ardues. Au final, cela va développer l'employabilité du salarié qui va produire une valeur ajoutée plus importante à l'entreprise. L'encadrement doit aussi mettre en valeur que l'action de chacun permet à l'entreprise d'avancer, quelle que soit sa position dans l'organigramme de l'entreprise.

Mais il ne faut pas se focaliser seulement sur les réalisations et les objectifs atteints. "Il faut aussi reconnaître l'énergie que mettent les gens dans leur job, même si ils ne surperforment pas. Sinon cela va conduire à une démobilisation", met en garde Christophe Laval.

Enfin, la reconnaissance au travail ne marche pas que dans un sens, de la direction vers les salariés. Elle doit aussi être mise en œuvre entre collaborateurs, et un salarié ne doit pas hésiter à remercier son manager de lui avoir fait confiance dans tel projet ou encore de lui avoir permis d'évoluer.

Coralie Cathelinais