Un recruteur a-t-il le droit de faire passer n'importe quel test?

Comme chaque lundi, nous répondons aux questions des internautes. Aujourd’hui, François a posté cette question sur la page Facebook de BFM Business : "Quelles limitations impose la loi sur l'usage des questionnaires de compétences et les tests de personnalités ?"

Trouver la bonne personne à recruter n'est pas une mince affaire. François, est confronté à ce défi. "Je travaille en SSII et recruter sans tester les connaissances précises d'un candidat est beaucoup trop risqué", poste-t-il sur la page Facebook de BFM Business.

Il craint de se tromper, ce qui aurait une incidence sur les comptes de son entreprise. Pour rappel une erreur de recrutement selon les calculs du cabinet Mozart consulting coûte entre 50.000 et 100.000 euros en moyenne par personne. Un calcul réalisé en fonction du temps qu'il faut pour recruter, du coût de la formation, etc. Mais ce chiffre n'intègre même pas le prix de l'erreur que pourrait faire quelqu’un qui ne détient pas les bonnes compétences, qui pourrait mener à la perte de contrats par exemple. 

Principalement des tests de personnalité

Un recruteur doit donc tout faire pour ne pas se tromper et les tests sont un moyen de rassurer. Ils se sont multipliés ces dernières années. Selon l'Apec, rien qu’en 2009 déjà, un cadre sur deux passait au moins un test lors d'une embauche. Dans 9 cas sur 10, il s'agissait d'un test de personnalité.

François, qui cherche une personne en maîtrise d'ouvrage, veut donc connaître le cadre légal pour l'utilisation de ce type de test. "Quelles limitations imposent la loi sur l'usage des questionnaires de compétences et les tests de personnalités ?", s'interroge-t-il. Le code du travail ne donne pas beaucoup de détails mais il fournit tout de même le contour de ce que le recruteur a le droit de faire. L'article L1221-6 section 2 indique que "les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposées ou ses aptitudes professionnelles ".

Attention au travail déguisé

Concrètement, cela veut dire que le recruteur peut par exemple tester les compétences informatiques d'un informaticien mais pas d'un chauffeur routier. Il peut tester le rapport au stress d'un trader, mais pas celui d'un garde champêtre. L'essentiel est que le test ait un rapport avec le travail à pourvoir.

Résultats, certaines entreprises vont jusqu'à demander de faire des exercices ou des tests grandeur nature. C'est tout à fait légal, la seule limite c’est le travail déguisé. Les tests demandés ne doivent en aucun cas être une fausse période d'essai. Si jamais le test est utilisé par l'entreprise, il doit donc être rémunéré.

Attention: le candidat peut vous demander la suppression de son test, une fois réalisé. Selon les règles de la CNIL, ces informations doivent également être supprimées des bases de données au bout de deux ans maximum.

Laure Closier