Accompagner ses cadres lors de l'intégration d'un handicapé

Intégrer et gérer une personne handicapée dans son équipe

“ Depuis plusieurs années, nous organisons des campagnes de sensibilisation à l'intention des salariés pour tordre le coup aux idées reçues sur le handicap. Tous les handicaps ne se voient pas, ne nécessitent pas l'aménagement du poste de travail ”, explique Emmanuelle Pays, directrice du recrutement en France chez Steria. D'ailleurs, dans la SII, la décision d'informer son manager de son handicap est laissée à la discrétion de l'employé, dès lors qu'un aménagement du temps ou du poste de travail n'est pas nécessaire. Pour Jocelyn Massacré, cadre chez Logica, “ le handicap de Damien n'a pas été une surprise car il boite légèrement. En revanche, je n'avais pas imaginé que cela puisse l'empêcher de conduire. Je l'ai découvert à son arrivée dans la société. ” Lorsqu'il se trouve en mission chez des clients, la gestion des déplacements requiert donc certaines adaptations. “ Il est arrivé que Damien soit seul en déplacement. Dans ce cas, nous trouvons toujours une solution : il prend un taxi, un client le reconduit. Cela s'est fait naturellement et dans le respect du budget du projet. ”

Organiser des réunions d'information ou des formations

Pour mieux comprendre les freins des cadres à l'intégration d'un handicapé, Logica a réalisé un baromètre révélant un certain nombre de craintes en matière de gestion de ce type de profil. “ Tous les responsables n'éprouvent pas la même aisance face à cette problématique. C'est pourquoi il est préférable de les rassurer et de les accompagner si besoin ”, reconnaît Alain Seguy, directeur de la mission emploi handicap chez Logica. Si Steria fait appel à un organisme spécialisé pour former ses managers, Logica intègre dans ses formations internes un module de gestion du handicap. La SSII organise aussi des réunions d'information. “ C'est dans ce cadre que j'ai participé à un film de communication au cours duquel nous abordons avec Damien le quotidien au travail, le recrutement ou le rapport à la situation de handicap ”, poursuit le manager.La crainte de ne pas atteindre les objectifs en cas de présence d'un handicapé dans l'équipe est une autre inquiétude des cadres. Pourtant, “ le handicap n'est pas antinomique de compétences ou de performances ”, insiste Emmanuelle Pays. “ Damien est un consultant extrêmement motivé et très apprécié par nos clients pour son professionnalisme et son investissement ”, poursuit Jocelyn Massacré.

Impliquer le responsable lors du recrutement

D'ailleurs, contraints de se battre davantage, les handicapés sont souvent volontaires et ne veulent surtout pas profiter d'un traitement de faveur. Il faut donc prendre en compte leur situation sans en faire trop. “ Par exemple, pour son entretien de fin d'année, je fais en sorte que Damien n'ait pas trop besoin d'emprunter les transports en commun. Mais je ne viens pas jusqu'à lui pour autant. Je lui propose un rendez-vous à mi-chemin entre son lieu de travail chez le client et le mien ”, explique Jocelyn Massacré.En matière de recrutement de profils handicapés, Steria comme Logica insistent sur la nécessité d'impliquer les managers très tôt dans le processus. Mais globalement, “ il ne faut surtout pas le contraindre, mais attendre qu'il soit prêt ”, estime Alain Seguy. En contrepartie, s'il arrive que l'on considère qu'intégrer une personne en situation de handicap relève de compétences managériales classiques (ouverture, adaptabilité, prise en compte des différences…), gérer un tel profil est également une compétence qui mérite d'être valorisée.