Bien appréhender une évaluation à 360°

Certaines entreprises (plutôt les grandes) mettent en place des évaluations des managers à 360°, menées avec leur supérieur, leurs subordonnés, voire leurs pairs. L'objectif consiste à déduire, à partir des forces et des faiblesses du responsable évalué, un plan de développement personnalisé, en fonction de son poste actuel et d'une éventuelle évolution de carrière.Comment se déroule cette évaluation ? Un responsable des ressources humaines, parfois épaulé d'un cabinet de conseil, élabore un questionnaire pouvant contenir jusqu'à une centaine de questions (environ 80 % sous forme de QCM, 20 % étant des questions ouvertes) afin de mesurer les capacités de décision, de délégation, d'évolution…

Constituer un panel de répondants approprié

En s'appuyant sur les conseils du responsable RH, le manager évalué constitue un groupe de répondants issus de plusieurs catégories : des supérieurs (actuels et passés), des partenaires de travail internes (dans les directions métier, par exemple) ou externes (clients, prestataires…), des collaborateurs sous sa responsabilité. Il choisit au maximum cinq personnes par catégorie, et pas seulement parmi les personnes avec lesquelles il s'entend bien afin que l'évaluation soit vraiment pertinente. “ Pour lever les craintes du manager sur le jugement de son équipe, le responsable RH doit expliquer clairement les objectifs de cette évaluation, son déroulement et la manière dont seront exploités les résultats ”, souligne William Porret, directeur associé d'Enora Consulting. Cette phase de communication sert également à préciser aux répondants ce qu'on attend de leur participation.Le processus d'interrogation est conduit par la DRH. A son issue, le responsable RH se charge de l'interprétation des résultats et de sa restitution à la personne évaluée. Il s'agit d'une discussion ouverte, au cours de laquelle sont proposés au manager des objectifs et un plan de développement (formation, coaching…), qui peut s'étaler sur plusieurs mois. La communication des résultats aux supérieurs, aux répondants ou à d'autres collaborateurs relève uniquement de l'évalué. Le simple fait de souscrire à cette démarche démontre de la part du manager une certaine humilité vis-à-vis de son équipe. Ses collaborateurs y seront d'autant plus sensibles qu'il partagera avec eux les objectifs de développement qu'il s'est fixés.

Un dispositif plus seulement réservé au top management

“ Une évaluation à 360° bien faite, où le manager s'est impliqué, peut déboucher sur une promotion rapide. Car elle donne de la visibilité et crée une motivation, sinon une mobilisation des équipes ”, explique Jean-Philippe Lhotellier, consultant pour la société d'évaluation des talents SHL. Ainsi, chez Hitachi Data Systems (HDS), l'évaluation à 360° est utilisée comme outil de développement personnel pour les responsables ou ceux qui sont en voie de le devenir. “ Ce dispositif est proposé sur la base du volontariat lors du comité exécutif, pour le top management, lors des entretiens de mobilité, ou encore en cas de problème de performance ”, précise Armelle Arnaud, DRH d'HDS France. Souvent, la démarche, commencée par le haut, s'étend à tous les services de l'entreprise.“ Le 360° a été utilisé dans le but d'améliorer la performance de l'équipe dirigeante, fortement renouvelée ”, explique pour sa part Michel Augé, secrétaire général de la Caisse régionale du Crédit agricole de Centre Ouest. D'ici à trois ans, la totalité des 950 salariés de cette caisse devrait être évaluée de cette façon.