Comment faire évoluer les ressources humaines d'une DSI ? La réponse semble évidente : par la formation et les recrutements. Mais cette question implique d'avoir dressé, au préalable, un état des lieux des compétences. Dans les grandes structures comme celle du fabricant de câbles Nexans, cette tâche peut s'avérer complexe, du fait de l'éloignement de certaines équipes décentralisées, ou tout simplement du nombre important de collaborateurs.La DSI a travaillé étroitement avec la direction des ressources humaines pour modéliser les compétences nécessaires à son fonctionnement. On distingue les savoir-faire techniques (développement, design de solutions ERP et SAP, centre de données et décisionnel, etc.), les compétences comportementales (organisation, analyse, synthèse, écoute, orientation client…) et, enfin, les capacités de communication (négociation, langues).
Formations, coaching et mobilité
Chez Nexans, l'élaboration du référentiel des compétences des 380 collaborateurs de la DSI, répartis dans 35 pays, a pris près d'un an. Elle s'est opérée en six étapes : définition des KPI (indicateurs clés de performance) ; compétences et notations associées ; descriptions des métiers ; validation au niveau mondial ; évaluation des ressources IT du groupe ; et, enfin, plan d'évolution de celles-ci. Une fois cette modélisation réalisée, la DSI a connu précisément les compétences qui lui manquaient pour fonctionner de manière optimale, au niveau des individus comme collectivement. Les actions à entreprendre concernent aussi bien la formation au coaching que la gestion de carrière, la mobilité ou le recrutement.Pour améliorer les compétences techniques des salariés, la DSI de l'équipementier dispose d'un catalogue de formations dispensées au sein de son université interne, Nexans University, ou en e-learning. S'il s'agit de renforcer des compétences comportementales, le coaching est privilégié. Il s'adresse en priorité aux managers ou aux collaborateurs disposant d'un certain niveau d'expérience, sur des thèmes tels que
“ manager à l'international ” ou
“ manager de façon matricielle ” pour ceux qui gèrent des projets sans autorité hiérarchique.
Les seniors, précieux pour accompagner les changements
Les mouvements de personnel sont privilégiés pour compléter des compétences métier absentes. En effet, pour des postes recherchés comme les chefs de projet, il est difficile de trouver, en externe, des personnes possédant la connaissance de l'entreprise et de son secteur d'activité. La problématique internationale s'ajoute lorsque, dans certains pays affichant un très faible taux de chômage comme la Norvège ou Singapour, la DSI fait venir des ingénieurs et des chefs de projet de l'étranger.Elle doit également penser à la place des seniors, qui s'avèrent précieux par leur connaissance de l'entreprise et de ses processus. Ils accompagnent notamment les changements, comme dans le cadre d'acquisitions ou encore de la mise en place de systèmes dans chaque filiale.
