Comment négocier le télétravail dans son entreprise
Pour éviter les risques juridiques et les difficultés d'adaptation des salariés, les modalités de mise en oeuvre du télétravail doivent être correctement négociées par l'entreprise.
Mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, réduire les temps de transport, réaliser des économies sur les locaux des entreprises… les raisons d'opter pour le télétravail ne manquent pas. Pour éviter de le pratiquer de manière floue, l’Orse (Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises) a publié en décembre dernier un guide d’aide à la négociation. L’étude est riche en exemples concrets d’entreprises ayant déjà négocié des accords, comme France Télécom, Renault, Canal+, Accenture, Dassault Systèmes ou Capgemini. Beaucoup de conseils sont fournis pour la mise en œuvre de ce mode d’organisation dans un contexte de négociation avec les organisations syndicales.
1. Les conditions de la mise en œuvre : qui est concerné et sous quelle modalité.
Si le télétravail est mis en place après la signature du contrat de travail, il repose sur le volontariat et peut être impulsé par le salarié ou l'employeur. Pour des raisons juridiques, une définition précise du mode d’organisation doit être spécifiée. Le télétravail sera-t-il occasionnel ou régulier ? A raison de combien de jours par semaine ? Où s’effectuera-t-il ?
Mais, avant tout, qui est concerné ? Ce ne sont pas nécessairement l’ensemble des salariés de l’entreprise mais uniquement ceux qui sont autonomes, et dont le travail ne nécessite pas leur présence dans les locaux de la société. L’entreprise doit aussi décider à quelle catégorie de collaborateurs (temps complet, forfait jour…) elle destine ce mode d’organisation .
2. Correctement valider la demande de télétravail
Pour éviter toute discrimination, il est préférable de définir des règles strictes pour la formulation et l’acceptation du passage au télétravail. Par exemple, les raisons de la démarche devront être transmises par écrit. Si le salarié souhaite télétravailler pour fuir de mauvaises conditions de travail, il vaut mieux résoudre d’abord ses problèmes.
L’accord est généralement donné par la hiérarchie directe du salarié, en concertation avec les ressources humaines. Un avenant au contrat de travail sera signé. Mais les modalités pratiques de mises en œuvre sont précisées par le manager et le salarié.
3. Accompagner la mise en œuvre
Mieux vaut instaurer une période d’essai, avec la possibilité de renoncer à cette organisation particulière. Un bilan de l’expérimentation, avec ses avantages et ses inconvénients, est donc indispensable avant le basculement définitif vers le télétravail. Le salarié pourra bénéficier d’une formation à l’ergonomie du poste de travail, ainsi qu’aux spécificités du travail à distance. De plus, former les managers à la gestion des télétravailleurs peut éviter leur mise à l'écart du reste des salariés.
4. Le télétravailleur : un travailleur comme les autres
L’entreprise doit veiller à ne pas divulguer publiquement les coordonnées personnelles de ses télétravailleurs et à respecter les horaires de travail préalablement définis. Les salariés concernés, eux, s’engagent à être joignables dans certaines tranches horaires. Il faut aussi veiller à ce qu’ils bénéficient des mêmes chances de progression de carrière que les autres.
Il est à noter que le taux de télétravailleurs reste encore faible en France, sans doute partiellement en raison de l'image négative qu'a ce mode d’organisation, les salariés l'ayant choisi étant souvent soupçonnés de ne pas suffisamment s’investir !