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Tenues de fidéliser leurs équipes, les grandes sociétés de services informatiques bichonnent les nouveaux recrutés, et peaufinent référentiels métier et entretiens individuels. De vrais chantiers.
La croissance de leur activité en 2006 conduit les sociétés de services informatiques à revoir leur gestion des ressources humaines. Elles quittent une période marquée par des licenciements et une faible mobilité des salariés.
Et font face à un taux de démission élevé ?" jusqu'à 30 % ?", qui démultiplie leurs besoins de recrutement. Nathalie Choux, directrice des ressources humaines chez Micropole-Univers, le reconnaît :
' De 2002 à 2005, nous avons mené un management de crise. La reprise en 2006 nous a conduits à lancer un grand chantier. 'Nombreuses sont les SSII à souhaiter à la fois attirer des candidats et fidéliser leurs équipes. Umanis, dont le décisionnel représente les trois quarts de son chiffre d'affaires, prend ainsi le taureau par les cornes. Avec un
plan de recrutement de 400 informaticiens en 2007 et l'objectif de limiter son taux de départs à 20 %, la direction de l'entreprise gère en direct deux pôles : celui du recrutement, qui regroupe 20 personnes à temps plein, et
celui de la gestion des compétences, confié à Murielle Tringuez, responsable d'Umanis Institut. Une fonction réputée difficile dans ce secteur des services informatiques, où, en règle générale, les salariés sont dispersés. Et cela d'autant plus dans
les entreprises où l'effectif se mesure en centaines, voire en milliers de personnes !La première action est une opération de séduction. Les nouveaux embauchés sont l'objet de toutes les attentions. Murielle Tringuez en prend le plus grand soin. Dès leur arrivée, ils reçoivent un livret d'accueil individualisé
d'une vingtaine de pages, décrivant la vie d'Umanis et les avantages sociaux. Deux mois plus tard, ils sont conviés par petits groupes de 15 à une soirée d'intégration. La responsable de l'institut prend le pouls, et note leurs réactions ou leurs
suggestions. ' Nous en tenons compte, affirme-t-elle. Je les informe aussi de ma disponibilité en cas de nécessité. '
Dresser une cartographie des informaticiens
Autre mesure phare de ces grandes entreprises : la création d'un référentiel métier. Histoire de bien identifier leurs troupes et de savoir où elles sont ! Après une année de travail, Umanis aboutit en début 2007 à la
description de ses 50 métiers, postes fonctionnels inclus. ' Chacun est détaillé par une fiche notifiant les compétences relatives au métier sur le plan technique, mais aussi au savoir-être, au savoir-faire, et au
savoir-faire faire. ' Mises à la disposition des salariés via un intranet baptisé Qualitis, ces fiches favorisent leur autoévaluation.La société GFI a revu son référentiel, qui datait de 1995, et s'est inspirée de celui du Club informatique des grandes entreprises utilisatrices (Cigref). La direction des ressources humaines de Micropole-Univers, elle, a dressé
une cartographie de ses 800 informaticiens. ' Nous avons ensuite bâti un référentiel déclinant trois niveaux de compétences : responsabilité, proactivité, et adaptabilité, explique Nathalie Choux. Et
cela pour les équipes, l'entreprise, et le client. 'Ces référentiels servent à connaître les collaborateurs et à promouvoir leur mobilité dans l'entreprise. Ils se montrent particulièrement utiles lors de l'entretien d'évaluation. Trop souvent négligé, celui-ci devient aussi une
priorité. Chez Osiatis, il entre désormais dans le calcul de la prime d'objectif des managers : ' Nous nous assurons ainsi que nos collaborateurs l'ont bien passé ', assure la responsable des
ressources humaines, Catherine Macchia. Comme ses homologues, elle propose aux managers des guides et des formations pour leur apprendre à conduire au mieux cet entretien.
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