Inciter les salariés au dialogue

Les entreprises ont pris conscience de l'importance des réseaux sociaux internes à l'intention de leurs salariés. En revanche, de nombreuses questions sur ce choix et la manière de les mettre en place restent en suspens.

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• Inciter les salariés au dialogue

Poussées par la génération Y, ces jeunes qui ont grandi avec l'ordinateur personnel et internet, les entreprises sont contraintes de s'ouvrir aux réseaux sociaux. Thomas Delorme, le directeur général de l'agence TMPNEO, reconnaît pourtant que “ connecter tout le monde, avoir une communication transparente, et inciter le PDG à s'exprimer en dehors de sa communication institutionnelle n'est pas souvent dans les gènes des entreprises. C'est pourquoi peu d'entre elles ont mis en place avec succès un tel réseau social. ” Mais, conscientes qu'elles ne peuvent décevoir ces salariés qui souhaitent travailler avec les outils qu'ils utilisent dans leur vie privée, toutes les entreprises sont dans une dynamique de réflexion.

Une démarche utile et constructive

“ Au-delà de cet effet générationnel, les sociétés estiment qu'il est préférable de voir leurs collaborateurs s'exprimer sur une plate-forme interne plutôt qu'à l'extérieur. C'est plus constructif ”, souligne David Guillocheau, directeur associé au sein du cabinet de conseil RH Talentys. Pour un DRH, un réseau social d'entreprise (RSE) est utile à plusieurs fins. Il lui permet d'identifier les talents, de créer une meilleure cohésion sociale en facilitant les échanges entre communautés, et d'afficher une image innovante et jeune. David Gilbert, associé du cabinet Kurt Salmon, explique : “ Un RSE répond non seulement à la volonté de favoriser les échanges, mais s'inscrit également dans une logique d'amélioration continue (bonnes pratiques, informations sur les formations…), notamment pour les entreprises étendues, avec des collaborateurs en déplacement ou expatriés. ” Si, bien souvent, la mise en place d'un RSE ne fait plus débat dans l'entreprise, la façon de procéder est en revanche loin d'être réglée. De l'avis de Thomas Delorme, la première question à se poser est : “ Un RSE, pourquoi faire ? Qui doit être impliqué ? Comment doit-on procéder ? En imposant un cadre ? En élaborant une charte ? ” A ce stade, l'entreprise ne peut faire l'économie de la question de la transparence. “ Est-elle capable de supporter que l'information se fasse à tous les niveaux de l'entreprise, qu'elle ne soit pas uniquement véhiculée du haut vers le bas ? ”, insiste Thomas Delorme. Si les niveaux hiérarchiques ne se sentent pas concernés, le projet sera nécessairement un échec.

Instaurer un climat de confiance au travers de la création de communautés

David Guillocheau va même plus loin. “ L'entreprise doit instaurer un climat de confiance afin d'inciter les collaborateurs à communiquer et être capables d'accepter la critique constructive. Sinon, ils se contenteront d'une consultation passive, ce qui n'est pas l'objectif. ” Car en formalisant les échanges oraux, un tel réseau social est quelquefois vécu par les salariés comme une source d'ennui. Et par l'employeur comme un contre-pouvoir. “ L'incitation au dialogue, dans une logique d'analyse et d'amélioration positive, peut se transformer en risque pour l'entreprise de ne plus maîtriser l'utilisation de l'outil ”, prévient David Gilbert. D'où la difficulté qu'ont nombre d'entre elles à se lancer dans l'aventure ou à élaborer des chartes de bonnes pratiques. Ces dernières ne devant pas être trop contraignantes, pour ne pas décourager les salariés d'y participer.Autre source d'échec de ce type de projet : le manque d'implication des directions générales dans le déploiement. Pour Jacques Froissant, DRH de Valtech, “ le développement d'une plate-forme d'échanges ouverte à tous les salariés doit être un projet d'entreprise. Toutes les directions opérationnelles sont alors impliquées et des missions d'animateurs de communautés confiées aux collaborateurs intéressés. ” A noter que toutes les entreprises et tous les services n'ont pas le même degré de maturité face aux réseaux sociaux.

Une mise en œuvre par étapes

“ En faisant un état des lieux, les DRH découvrent en général que des communautés existent déjà, comme c'est souvent le cas pour les activités liées aux technologies où les échanges se font au travers de divers moyens (wikis, Yammer ou autres outils de partage) ”, précise Jacques Froissant. Là où il y a des groupes déjà aguerris, la mise en place d'un RSE ne constituera pas un grand bouleversement. En revanche, pour les profils ou les entreprises vierges de ce type de pratique, il est conseillé de fonctionner par étapes, avec un déploiement partiel autour d'un service ou d'un événement précis. “ Il est également indispensable d'accompagner les équipes dans la prise en main de l'outil et dans la compréhension de l'intérêt de partager ”, conclut le DRH de Valtech.

L'avis de l'utilisateur : Didier Baichère, DRH d'Alcatel-Lucent France

L'originalité de notre RSE, Engage, tient à sa mondialisation et à son ouverture à l'ensemble des salariés. Depuis son lancement en juin dernier, 51 000 salariés ont créé leur page et plus de 2 000 communautés sont actives sur le réseau. L'objectif (réussi) était d'inciter les collaborateurs à travailler ensemble et à partager les bonnes pratiques. Lorsque l'on décide de mettre en place un tel outil, il faut se poser la question de la stratégie de communication. Le RSE nécessite une culture d'entreprise ouverte et le soutien de la direction générale de l'entreprise, qui communique elle-même sur la plate-forme. Sur Engage, des groupes de communication fermés peuvent être constitués et des documents échangés et stockés. Aujourd'hui, tous les documents de travail de mon équipe sont sur ce réseau ; je n'utilise plus aucun autre outil de communication.

Témoignage : “ Pour Alstom, créer une communauté réclamait un cadre et un investissement ”

En choisissant de déployer un réseau social d'entreprise, nous voulions allier apprentissage et collaboration tout en collant à la culture d'entreprise. Les différentes directions ont participé à sa définition. En 2008, trois groupes de travail ont été constitués. L'un sur l'identification des outils, le deuxième sur l'impact du réseau sur la façon de travailler, le dernier sur la méthodologie. Concernant l'impact, nous avons regardé comment cet outil pourrait aider les RH à recruter, fidéliser et identifier les compétences. Pour la méthodologie, nous avons défini un code de bonnes pratiques, (comment la créer, la gérer, l'animer). Nous avons vu deux types de communautés se mettre en place : celles autour d'un savoir-faire, d'une expertise, et celles autour d'un intérêt commun. Nous avons aussi élaboré une charte de fonctionnement (certifiée ISO) qui impose un dialogue de haut en bas, de bas en haut, transversal, ainsi que la présence d'un Community Manager et aucune communication anonyme. Aujourd'hui, 34 communautés certifiées existent sur notre RSE.