' Indicateurs RH : faut-il mettre les salariés en équation ? '
Avec l'explosion du commerce électronique, l'exploitation marketing des données personnelles est devenue une pratique courante. Un vendeur en ligne peut ' pister ' ses acheteurs, et connaître leur profil complet : âge, catégorie socioprofessionnelle, centres d'intérêts, etc. Au départ, cela a engendré quelques craintes de la part des internautes, qui se sont sentis ' fliqués '. Et puis, avec la mise en place de la réglementation de la Cnil sur les données personnelles, ces méthodes se sont un peu banalisées. Avec certaines disparités. Dans le monde de l'entreprise, le sujet reste délicat, car on touche à l'individu, à des données sensibles (les rémunérations, notamment). Aujourd'hui, en France, les ressources humaines (RH) disposent de nombreuses bases regroupant ces informations, mais ne s'en servent pas comme un outil d'aide à la décision, qui constitue pourtant un formidable levier de croissance pour l'entreprise.Paradoxalement, nombreux sont les patrons qui placent la ' matière humaine ' au c?"ur de leur discours : ' L'homme est notre principale richesse ', ' notre capital, c'est l'humain ! ', clament-ils. Guère étonnant dans un environnement de plus en plus concurrentiel, et quand des études récentes démontrent la forte corrélation entre les programmes de développement RH et les résultats de l'entreprise.Pourquoi n'existe-t-il aucun outil de valorisation de ce capital humain ? N'est-ce pas un comble de constater l'incapacité de l'entreprise à évaluer la valeur de ses ressources ? Et qu'elle ne dispose d'aucune méthode de calcul de retour sur ce qui représente son investissement principal ? Il existe des logiciels de paie, de gestion de la rémunération et de gestion de la performance... Mais aucun outil ne permet de piloter le développement des ressources humaines dans leur ensemble et de faire le lien entre l'investissement RH et ses effets sur les résultats de l'entreprise.Dans la gestion (finances, marketing, production, logistique, etc.), il est plus facile de créer des outils de mesure. Et pour cause : reposant sur des chiffres ou des résultats, ils sont moins discutables. Les pratiques RH, en revanche, comportent des aspects tangibles et intangibles, difficilement évaluables, comme la satisfaction des collaborateurs, leur engagement dans l'entreprise, l'ambiance de travail, etc. Mais, comme le souligne le docteur J. Fitz-Enz, le père de la ' valorisation du capital humain ', le scandale Enron n'a-t-il pas mis en échec la comptabilité, langage prétendument universel ? Et il appelle à la création d'une science spécialisée, le ' Talent Management Intelligence '.