La Belgique inaugure le contrat de travail électronique

Conclusion du contrat et notifications en ligne seront bientôt possibles en Belgique. Le Conseil national du travail belge a rendu son avis. Une voie à suivre.

La décision

En octobre 2006, le ministre de l'Emploi belge a consulté le Conseil national du travail (CNT) sur un avant-projet de loi portant sur la réglementation du contrat de travail électronique. Le CNT a remis son avis en décembre 2006^(*). La première partie rappelle les prescriptions de forme à respecter en matière de droit du travail, le cadre juridique actuel concernant la signature électronique, la transmission électronique de données entre le travailleur et l'employeur, et la conclusion des contrats en ligne. La deuxième partie formule plusieurs préoccupations et suggestions communes. Celles-ci concernent le maintien des mesures de protection qu'offre le droit du travail, ainsi que la nécessité de fixer un cadre législatif d'utilisation des moyens de communication électroniques. La dernière partie, enfin, contient la position du Conseil sur le projet de loi portant sur la réglementation du contrat de travail électronique. Plutôt mitigé, cet avis montre la voie à suivre : favorable à l'initiative du gouvernement de légiférer, il estime que le recours aux nouvelles technologies ne doit entraîner ni la suppression, ni la diminution des protections existantes.

Les précautions à prendre

Les directives 1999/93/CE du 13 décembre 1999 sur les signatures électroniques, et 2000/31/CE du 8 juin 2000 sur le commerce électronique ont aussi fait l'objet d'une transposition en droit belge. La Belgique possède ainsi un cadre juridique similaire à la France en matière de signature, de notification, et de contrats électroniques. Par ailleurs, la Belgique et l'Hexagone disposent d'un droit du travail comportant diverses prescriptions de forme qui rendent juridiquement difficile l'usage de nouvelles technologies dans la relation de travail. Il faut donc trouver une solution pour que la transposition de ces obligations de forme dans le monde électronique ne réduise pas leur efficacité à protéger les travailleurs. Bien que difficile, la tâche n'est pas insurmontable. En outre, lorsque les relations de travail deviendront électroniques, il conviendra de prendre en compte la question de la protection de la vie privée des travailleurs au regard du contrôle des données de communications électroniques en réseau...(*) Avis n?' 1586 du 19 décembre 2006 : www.droit-technologie.org/doc/avis_CNT_1586.pdf

Les faits saillants : assurer la même protection du travailleur

Dans l'environnement électronique, les travailleurs doivent être assurés de la même protection que celle offerte actuellement dans le cadre juridique d'un environnement papier traditionnel. Seule une initiative législative spécifique pourrait apporter une telle garantie, tout en facilitant l'emploi de l'électronique dans la relation entre employeurs et travailleurs.

La tendance : de nombreux avantages

En faisant entrer le contrat de travail dématérialisé dans les systèmes informatisés des ressources humaines ou des entreprises, les technologies de l'information offrent de nombreux avantages. Parmi eux figurent, notamment, des échanges plus rapides et plus efficaces d'informations, une simplification de l'administration sociale ou encore une réduction des coûts.

À retenir

Il est possible de conclure un contrat de travail électronique en France depuis la loi du 13 mars 2000 : ' L'écrit sous forme électronique est admis en preuve, au même titre que l'écrit sur support papier. '^(*) A condition de répondre à deux exigences
?" la personne dont il émane doit pouvoir être identifiée, par exemple par sa signature électronique qui l'identifiera et matérialisera son consentement. Une telle signature peut être obtenue auprès d'organismes agréés qui délivrent les clés électroniques (carte à puce accompagnée d'un code d'accès propre à l'utilisateur) ;
?" le document électronique doit être établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l'intégrité ;

Toute la question est de savoir si ces dispositions sappliquent uniquement au code civil ou si elles font partie du droit commun. Et dès lors également du droit du travail, en tenant compte de ses aspects spécifiques.

(*) Art 1316-1 du code civil.