L'art et la manière de bien évaluer un collaborateur
Après avoir confié une mission à un collaborateur, vient le temps de la présentation de ses résultats. Comment, en qualité de manager, mener à bien cet entretien ? Que faire si le bilan n'est pas celui souhaité ? Voici quelques pistes pour bien réagir.
1. Clarifier les objectifs et les moyens
“ Avant tout, le manager s'assure que le collaborateur a bien compris sa tâche ”, déclare Annie Cattan, directrice associée du cabinet Pragmaty. C'est pourquoi, dès la mission exposée, il est impératif de demander au salarié de reformuler, par courriel, les objectifs définis, le temps qui lui est imparti et les moyens qu'il entend utiliser pour réaliser sa mission. “ Cela évite de l'entendre dire plus tard qu'il n'a pas eu les moyens ni le temps pour mener à bien son travail. Un phénomène classique dans le cadre d'un développement informatique, pour lequel les délais et le périmètre ne sont pas souvent respectés ”, souligne Annie Cattan.2. Faire des points d'étapes
Une fois le cadre défini, élaborer un planning de points d'étapes est nécessaire afin d'éviter l'effet tunnel, bien connu dans les développements informatiques. Ensuite, avant toute rencontre, le collaborateur doit connaître le temps qui lui sera accordé afin qu'il en tienne compte pour établir le niveau de précision de son exposé.3. Afficher sa disponibilité
L'accueil a son importance. “ En coaching, on apprend à ne pas négliger la phase de contact, c'est-à-dire l'entrée et la sortie de l'interlocuteur lors d'un rendez-vous ”, souligne Annie Cattan. Autrement dit, à prendre le temps de recevoir le salarié. Une fois que le manager a rappelé le cadre de la mission, il cède la parole, se met dans une posture d'écoute, évite de lire ses courriels et de répondre au téléphone. “ Le temps que vous avez choisi d'accorder à votre collaborateur sera respecté. Ainsi, ce dernier sentira un véritable investissement de la part de son manager ”, insiste Annie Cattan. Interrompre la présentation est à proscrire. “ Il faut laisser le temps à son interlocuteur d'exposer son cheminement et les résultats obtenus. ”4. Savoir féliciter un membre de son équipe
Il s'agit là de relever les points positifs de la mission et de féliciter le collaborateur. “ Mais attention, prévient Annie Cattan, valoriser la réussite suppose de s'intéresser à la façon dont telle ou telle tâche a été réalisée. ” Comment a-t-il fait ? Qui a-t-il sollicité ? Comment a-t-il eu connaissance de l'existence de cette technologie ?5. Encourager même en cas d'échec
En revanche, si certains points ne sont pas à la hauteur des attentes, il est préférable d'énoncer les faits sans porter de jugement et d'“ éviter les commentaires du style “ c'est nul d'avoir fait ainsi, vous auriez dû savoir que… ” ”, insiste Annie Cattan. Mieux vaut utiliser des termes comme : “ J'observe que vous avez procédé de telle manière et les résultats ne sont pas probants. Quelle autre solution envisagez-vous ? Avez-vous pensé à telle ou telle façon de faire ? ” A l'issue de la réunion, le collaborateur ressortira avec l'envie et la conviction qu'il parviendra à résoudre les points sur lesquels il a échoué. Car un salarié découragé signifie un échec de management.Contenus sponsorisés
Votre opinion