Le dédit-formation, une clause appréciée au cas par cas

Face à l'absence de textes suffisamment précis, la jurisprudence a posé des garde-fous en faveur du salarié

La clause de dédit-formation astreint le salarié à rester dans l'entreprise en contrepartie de sa formation. De nombreuses SSII font signer une telle clause à leurs recrues qui suivent une formation dès leur entrée dans l'entreprise. Le dédit-formation, disposition du contrat de travail ou avenant à celui-ci, scelle un engagement réciproque. L'employeur garantit au salarié le bénéfice d'une formation qu'il prend en charge intégralement. De son côté, le collaborateur, à l'issue de son stage, s'engage à rester fidèle à l'entreprise pour une période déterminée. A défaut, il doit rembourser les frais engagés.Le code du travail ou la convention collective Syntec ne faisant quasiment pas allusion à cette disposition(*), la jurisprudence a posé des garde-fous en faveur du salarié. “ La durée de l'engagement doit être proportionnée à celle de sa formation, ainsi qu'à son coût ”, indique Nathalie Godard, juriste et chef de produit éditorial aux éditions Tissot. Par exemple, pas question de faire suivre un stage de deux mois au salarié, puis de lui imposer de rester au moins trois ans dans la société.D'autres précisions ont été apportées par la Cour de cassation. Une telle clause ne peut être rattachée qu'à une formation déterminée : l'employeur doit être en mesure de prouver sa date, sa nature, sa durée ou son coût réel. En outre, le montant de l'indemnité que le salarié remboursera en cas de départ à son initiative sera déterminé, et au maximum égal au coût de la formation. La durée de versement sera également fixée. Enfin, les modalités de remboursement seront définies. Les salaires perçus lors la période concernée étant exclus de cette indemnité, celle-ci ne peut prendre en compte que les frais d'inscription à la formation ainsi que les frais de déplacement et d'hébergement. “ En outre, une dégressivité de la somme, en fonction du temps passé dans l'entreprise après le stage, est envisageable ”, ajoute Nathalie Godard.

Uniquement en cas de démission ou de licenciement pour faute

La clause ne peut être mise en œuvre qu'en cas d'une démission de l'employé non imputable à l'entreprise, ou d'un licenciement pour faute grave ou lourde. Elle s'applique aussi au collaborateur qui rompt sa période d'essai après avoir suivi sa formation. Une fois le salarié en poste, son accord préalable sera ensuite nécessaire avant le début de chaque nouveau stage susceptible de déboucher sur l'intégration, par avenant, d'une nouvelle clause de dédit-formation au contrat de travail.(*) Sauf, sans la nommer précisément, l'alinéa 8 de l'article R 2241-9 du code du travail (http://goo.gl/WQtPs).