Le numérique redessine le rôle du DRH

Digital Natives, réseaux sociaux... Hier, à l'atelier BNP-Paribas, plusieurs entreprises ont rappelé que la principale mission du DRH était de faire évoluer la culture d'entreprise.

Décideurs RH : quelles stratégies adopter en matière de numérique ? C’est sur ce thème qu’ont débattu les entreprises conviées à la journée organisée hier à Paris, par le club DéciDRH à l’atelier BNP-Paribas. Serge Panczuk, vice-président des ressources humaines et de la communication Europe d’Edwards Lifesciences (médical) gère 65 % de digital native dans son équipe. Ce qui se traduit en interne par un véritable changement de culture. « Les notions de productivité et d’horaires de travail sont obsolètes, et les DRH doivent pouvoir accompagner en interne ces révolutions. Ils deviennent des “chief culture officer”. Leur mission : faire et défaire la culture d’entreprise », explique-t-il. Mais cette évolution ne se fera pas sans eux. « Ils doivent expliquer leur métier, non pas en termes d’outils, mais en termes de pouvoir. Ils ont le devoir d’influencer l’organisation. » Dans la pratique, cela suppose notamment d’adopter une nouvelle posture. En bref, d'être capable de prendre de la distance et accepter la confrontation avec les managers, et même le top management, pour faire « bouger les lignes » et tenir un discours vrai. « On a fait croire à la nouvelle génération qu’on allait gérer leur carrière, mais elle ne croit plus au bullshit ! », précise-t-il.

Pas de réseau social d'entreprise sans changement de culture

Les entreprises qui se sont dotées de réseaux sociaux en interne ont mis en avant la nécessité de faire évoluer la culture d’entreprise. Chez Orange, qui a mis en place il y a quatre ans le réseau Plazza (35 000 utilisateurs dans le monde entier), l’outil a permis de « renforcer la mutation de la culture France Télécom à la culture Orange », selon Elise Bruillon, à la direction juridique du groupe France Télécom-Orange, protection des données personnelles et sécurité de l’information. Plazza a été lancé en trois mois avec un parti pris : laisser les collaborateurs l’utiliser librement. En clair, il n’était pas question d’introduire un énième outil de productivité ou de flicage. Une charte de bonnes pratiques et une modération a posteriori ont été mises en place. « Le principe de l’autorégulation fonctionne bien. Les utilisateurs sont des adultes consentants et se comportent comme tels », précise-t-elle.

Impliquer les collaborateurs pour en faire des ambassadeurs de la marque

De son côté Sodexo s’apprête à lancer un projet, sponsorisé par la Direction de la communication, sur Facebook, baptisé Sodexo so unique ! L’objectif : créer une communauté de collaborateurs autour de la marque Sodexo dans le but de fédérer les gens et d’en faire des ambassadeurs de la marque auprès des candidats potentiels. Un vrai challenge, car les 420 000 salariés sont dispersés sur 34 000 sites, ce qui complique la communication. L’entreprise propose sur Facebook des contenus comme, par exemple, des interviews de collaborateurs ou de patrons de sites, mais aussi ponctuellement des jeux-concours (prochainement un concours photo) pour inciter les salariés à s’impliquer. « Nos collaborateurs ont parfois une vision très étroite du groupe. Nous les mettons à travers ce jeu en situation d’échanger entre eux et avec l'extérieur », assure James Minett, directeur de la marque employeur de Sodexo groupe.