Le SIRH évolue pour mieux stimuler les salariés

Pour disposer d'une vision globale du capital humain, les sociétés s'équipent de solutions RH déployées au niveau mondial. Elles privilégient le mode Saas pour les fonctionnalités autres que la paie et l'administration.

L'informatisation de la fonction RH s'est assemblée en plusieurs étapes successives, chacune correspondant à des besoins différents. Les problématiques de fonctionnement ont d'abord poussé les entreprises à mettre en place des solutions de gestion administrative et de paie. Ensuite, elles se sont équipées de moyens de contrôle et d'anticipation pour parer à la réglementation du droit du travail, dont la croissance a fortement complexifié la gestion des temps et des activités. “ Enfin, depuis cinq ou six ans, confrontées à la concurrence internationale et conscientes que les compétences des collaborateurs sont des éléments clés de l'innovation et de la compétitivité, elles se sont intéressées à des outils de gestion du développement RH ”, souligne Marc Koffi, responsable commercial et marketing chez Open Portal.Pour disposer de ces fonctionnalités, les entreprises se sont tournées successivement vers des solutions de gestion des talents, de rémunération, de mobilité, d'évaluation, de compétences toutes différentes et autonomes. “ A force d'accumuler des contrats chez plusieurs éditeurs, les DRH se retrouvent à gérer une grande hétérogénéité d'outils. Ils éprouvent donc des difficultés à consolider toutes les informations pour en retirer des analyses performantes ”, remarque Amadou Ngom, PDG de S&H. Conscients de cette problématique, les éditeurs de solutions best of breed en mode Saas (Software as a Service), issus du recrutement et de la mobilité ou de la gestion des talents et des compétences, proposent des solutions packagées. “ Si les grands éditeurs d'ERP (SAP, Oracle, HR Access…) ont déjà intégré ces briques, la surprise vient de la vente en mode Saas de l'ERP Oracle Fusion ”, s'enthousiasme Amadou Ngom. Le Saas, où l'application s'utilise depuis internet et est payée au forfait, permet à une direction non technique comme la DRH de ne pas s'engager dans des développements longs et coûteux qui mobilisent des équipes techniques internes ou demandent d'intégrer par briques d'autres logiciels de gestion.

Au cœur de la motivation des collaborateurs : la rémunération

L'intégration d'outils dédiés à la rémunération et capables de calculer des parts variables, est une des grandes évolutions des SIRH de ces deux dernières années. Et pour cause : les salariés ont besoin de motivation. “ Face à des budgets salariaux revus à la baisse, les entreprises ont intégré une partie variable, soit sous forme numéraire, soit sous forme d'avantages (épargne salariale, épargne retraite, mutuelle d'entreprise, Chèque Restaurant, primes…) ”, raconte Jean-Luc Lyczak, directeur conseil en management et organisation chez Micropole. En se complexifiant, la rémunération est devenue ingérable depuis les traditionnels tableaux Excel. D'où la tendance à se doter d'outils spécialisés. “ Les préconisations des managers et les différentes négociations obligatoires donnent les orientations en ce qui concerne la rémunération fixe. Pour la part variable, le DRH établit plusieurs scénarios, par profil ou par catégorie, en mesurant la performance individuelle ou collective, puis en confie le traitement à des outils dont les équations complexes permettent d'en apprécier la pertinence. A partir de ces informations et de l'enveloppe budgétaire allouée à la masse salariale, le DRH établit son plan de rémunération annuel ”, explique Jean-Luc Lyczak. Ainsi, les responsables ou autres contrôleurs de gestion peuvent se concentrer sur l'élaboration de plans audacieux et maîtrisables.

Évaluation et gestion des talents pour stimuler les compétences internes

Autre fonctionnalité en vogue : le pilotage de la masse salariale. “ A cause de son poids dans les dépenses d'une entreprise, cette part constitue un élément important de gestion de maîtrise des dépenses, commente Jean Luc Lyczak. D'où l'intérêt de se reposer sur des outils capables de collecter les besoins de chaque centre de coût au niveau des équivalents temps plein (dépenses permanents, intérimaires, CDD…). Est faite ensuite une projection sur les dépenses de l'année à venir, en fonction de la stratégie de l'entreprise et de son évolution (développement d'activité, réduction, fusion, acquisition…). ”Devenue l'une des clés de voûte du management et du développement, l'évaluation est aujourd'hui appliquée à tous les niveaux de l'entreprise. Réalisée le plus souvent sous forme d'entretien individuel, son coût est relativement faible et sa mise en œuvre rapide. “ Les éditeurs proposent des grilles et des process d'entretien préparamétrés, mais modifiables afin de coller au plus près de leurs objectifs ”, explique Marc Koffi. Ils servent à identifier les attentes des collaborateurs en termes de formation, de mobilité, de rémunération et participent ainsi à leur fidélisation et à l'identification des futurs managers. “ Eviter le turnover des collaborateurs passe par la gestion des talents et les entreprises n'hésitent plus à informatiser ces process au niveau mondial pour avoir, sur ce volet, une politique cohérente et performante ”, insiste Amadou Ngom. La tendance actuelle est donc aux SIRH intégrés et développés sur l'ensemble des filiales pour disposer d'une vision globale du capital humain.