Les directions des ressources humaines en quête de productivité

Le déploiement d'un système d'information de gestion des ressources humaines (SIRH) est destiné à soutenir la politique d'une entreprise en ce domaine au niveau d'un groupe. En revanche, cette informatisation oblige les DRH à remettre à plat l'ensemble de leurs processus.

• L'informatique métamorphose la gestion des compétences
• Les directions des ressources humaines en quête de productivité
• Le SIRH évolue pour mieux stimuler les salariés
• Des applications dématérialisées en “ self-service ” pour les utilisateurs
• Inciter les salariés au dialogue

La mise en place d'un SIRH arrive souvent après la refonte des systèmes de paie, et ce afin de respecter plusieurs obligations légales. A savoir produire un bilan social, établir un plan de DIF (droit individuel à la formation), ou un GPEC (gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences) pour les entreprises de plus de 300 salariés… “ Le bilan social consiste à faire état de l'emploi dans l'entreprise, de la rémunération, de la formation, des relations professionnelles, des conditions de travail… Ces données, disparates et complexes, incitent les sociétés à s'équiper d'un outil qui leur fera gagner de la productivité ”, explique Marc Koffi, responsable commercial et marketing chez Open Portal.Autre raison d'un tel déploiement : l'harmonisation de la gestion des RH, suite à des fusions, à des acquisitions, à l'ouverture de filiales à l'international ou à une restructuration. “ Dans ce cas, le SIRH sert à mettre en place des référentiels communs et des processus transverses afin de déployer une politique de groupe unique ”, explique Gilbert David, associé du cabinet Kurt Salmon. “ Cet outil, structurant pour l'entreprise, doit être correctement pensé et les difficultés prévisibles anticipées ”, insiste Jérémy Rousselle, directeur général de Netapsys.

Une étape préalable de cadrage

Pour commencer, la DRH, avec l'ensemble de la filière RH, repense tous les processus de gestion afin de les adapter aux enjeux fixés ainsi qu'aux opportunités apportées par ce système d'information. “ Cette étape préalable de cadrage est primordiale ! Elle sert notamment à spécifier le niveau d'harmonisation et de centralisation requis, lance Gilbert David. Mais certains aspects spécifiques doivent rester au niveau opérationnel des entités. ” Ainsi, il sera plus pertinent de laisser une filiale gérer les processus qui lui sont spécifiques. C'est la limite entre ce qu'il convient de centraliser et ce qu'il est important de préserver en local qui est à définir.Autre nécessité : recueillir l'adhésion de tous et proposer un programme de conduite de changement. Selon Jérémy Rousselle, “ les difficultés de déploiement de ces projets sont surtout liées à la sous-estimation de l'impact sur les habitudes de travail des équipes métier et des bénéficiaires (portail en self-service, changement des flux d'information). Des difficultés d'autant plus accentuées que l'entreprise est de taille importante. ”

Chronologie de l'évolution des besoins de la DRH

Le service de gestion du personnel se cantonne à des missions opérationnelles. Il ne s'occupe que de la gestion de la paie et de l'application de la législation sociale.

Intitulé gestion des ressources humaines (RH), ce service acquiert une vision plus tactique. Certaines fonctions sont décentralisées et la notion de gestion des compétences apparaît.

Perçu comme un Business Partner, le service RH offre une vision de plus en plus stratégique. Il recentre sa gestion davantage sur l'individu et sur la notion d'employabilité.

Accueilli par le comité de direction aux côtés des autres directions opérationnelles, le responsable RH gère le capital humain comme un élément concurrentiel de l'entreprise.

La direction RH est au même niveau que les autres. Sa mission est décentralisée et sa gestion devient plus collaborative. Le service RH prend de nouvelles responsabilités du fait de la crise.

L'avis de l'experte : Julie Tixier (université Paris-Est) : “ à la croisée de plusieurs métiers ”

Le responsable SIRH évolue dans des temporalités différentes. Celle des RH, dont les temps de gestion sont très longs, et celle du déploiement de projets, circonscrite à la (courte) durée des différentes étapes. Cette fonction nécessite donc à la fois une bonne compréhension des architectures techniques, une connaissance des problématiques RH, et une aptitude à la gestion d'un projet. Côté formation, un module spécifique sera dispensé dans le cadre de la licence professionnelle RH de l'IUT de Sénart à la rentrée prochaine. D'autres réflexions sont en cours, notamment à l'école de management Escem. Aujourd'hui, nous percevons une vraie dynamique pour proposer ce type de formation.