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Les bonnes pratiques pour évaluer les performances de ses collaborateurs
Lors d'un entretien annuel d'évaluation, la première étape pour le manager consiste à instaurer un dialogue constructif avec son collaborateur. Cette entrevue pouvant engendrer un certain stress chez le salarié, il est important que le responsable adopte une attitude de confiance, en écoutant ses ressentis par rapport à l'année écoulée ainsi que ses attentes. “ Quel que soit mon degré de satisfaction ou d'insatisfaction sur le collaborateur évalué, celui-ci doit se sentir suffisamment à l'aise pour qu'une communication constructive s'établisse. Il doit sortir de ce tête-à-tête conscient de ses points forts comme de ses points faibles et motivé pour s'améliorer ”, précise Guillaume Ors, directeur informatique et nouvelles technologies de la ville de Clichy-la-Garenne (92).
Être vigilant sur la réactivité et l'adaptation au changement
Dès le début de l'entretien, il est impératif de préciser le cadre dans lequel il va se dérouler. Ensuite, il est indispensable d'avoir un discours fondé sur une analyse objective des faits. “ Il faut récapituler les actions, les missions, ce qui a plus ou moins fonctionné durant l'année ”, explique Raymond Philippon, directeur pédagogique au sein du cabinet Cilevel, spécialiste de la formation des cadres de l'informatique. De son côté, Jean-Claude Barrier, DSI de Bombardier Transport, s'appuie sur les objectifs définis en début d'année et revus six mois plus tard.Parmi les points pris en compte par les managers figure la coopération transversale. “ Je regarde, par exemple, si un collaborateur a réussi à intégrer de nouvelles technologies dans un service ou s'il s'est approprié de nouvelles méthodes de travail (CMMi, Itil, agile…) ”, indique Didier Venturini, DSI de la région Paca. Les DSI et managers sont également vigilants sur la réactivité et l'adaptation au changement ? critères essentiels dans cet univers toujours en mouvement ?, ainsi que sur les connaissances technologiques. “ Toutefois, le degré de technicité attendu pour un administrateur système est beaucoup plus important que celui d'un chef de projet, souligne Guillaume Ors. Cela étant, tous mes collaborateurs sont notés selon une même contrainte technique, propre au domaine des nouvelles technologies, à savoir leur implication dans la veille et la mise à jour de leurs compétences dans leur domaine. ” Et pour cause ! Un collaborateur à la technicité excellente lors de son recrutement verra, malgré tout, ses compétences devenir obsolètes très rapidement sans veille ou formation. D'où l'importance, pour le manager, d'aborder ce sujet et, même si le salarié exprime lui-même ses souhaits de formation, d'avoir réfléchi en amont aux cursus spécifiques qu'il pourrait lui proposer.
Fixer des objectifs réalisables en concertation avec le salarié
Enfin, les objectifs évoqués à la fin de l'entretien doivent être réalisables. Ils seront arrêtés avec le collaborateur puis validés par ce dernier, tant du point de vue du planning que de la complexité. “ Cette façon de procéder permet au salarié de se mobiliser davantage pour tenir ce qu'il s'est lui-même fixé ”, insiste Guillaume Ors. Enfin, il est essentiel de lui donner une vision claire de ce que l'on attend de lui. Ne pas hésiter non plus à faire un point d'étape en milieu d'année. Cela aide à contrer tout dérapage.
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