Quatre points qui différencient Human Coders des autres sites d'emploi
Le site aide à recruter ces développeurs que tout le monde s'arrache : Java, JavaScript, PHP, Ruby. Une plate-forme faite par des développeurs pour des développeurs.
1. Un site qui s’appuie sur plusieurs communautés de développeurs
Avant de fonder ce site d’emploi ultraspécialisé, Matthieu Segret et Camille Roux, développeurs de formation et fondateurs de Human Coders, ont créé cinq sites communautaires sur lesquels les développeurs peuvent partager des articles trouvés sur internet (PHPLive, JavaLive, HTML5Live , RubyLive et JSlive). Rapidement, la société a eu l’idée de s’appuyer sur ces communautés pour permettre aux recruteurs de toucher la cible très pointue des développeurs. En haut de chacun de ces sites, se trouve donc un espace dédié aux « Jobs des Human Coders ». En cliquant sur une offre, les candidats sont redirigés vers le site d’emploi.
2. Un langage commun
Les offres actuelles des sites d’emploi ne sont pas adaptées aux développeurs. « Elles parlent avant tout aux responsables RH ou aux opérationnels qui les ont rédigées », estime Camille Roux. Human Coders a donc décidé de demander aux développeurs les critères qui leur paraissent importants dans une annonce. Les résultats sont étonnants : alors que la plupart des annonces comportent une longue description de la société, c’est leur dix-neuvième exigence sur une trentaine de critères. Ces spécialistes ont avant tout besoin d’informations techniques – savoir concrètement, par exemple, ce que fait l’entreprise en PHP (langage utilisé, version, framework, méthodes agiles, etc.). Ils veulent aussi en apprendre plus sur l’ambiance de travail, l’équipe en place et le poste en question.
3. Des offres d'emploi qui sortent du lot
Human Coders fait donc voler en éclat les codes de rédaction d’une annonce. Les recruteurs remplissent préalablement un formulaire peu conventionnel avec, notamment, une rubrique « Soyez différent ! » qui leur permet d’intégrer dans l’annonce une vidéo ou des photos sympas de l’entreprise (l’équipe, les fondateurs qui mangent une pizza sur la terrasse…). Une autre rubrique « Avantages » leur donne l’occasion de mettre en avant les « plus » de l’entreprise. Certaines sociétés ont choisi d’évoquer leur soirée billard, organisée chaque semaine, d’autres ont mentionné l’abonnement Spotify offert aux collaborateurs.
4. Des tests pour voir si le feeling passe avec les candidats
La personnalité et les aspirations du candidat collent-elles avec la culture et la philosophie de l’entreprise ? Pour s’assurer de cette « compatibilité », le recruteur crée un mini-quizz, avec un système de notation en fonction des réponses données. Son thème est librement choisi par l’entreprise qui peut dès lors prendre un ton totalement décalé et plus « sexy », pour attirer des candidats. A titre d’exemple, dans son annonce, l’éditeur de logiciels de social CRM Dimelo a joué la carte de Star Wars (« Pour intégrer le conseil Jedi, maîtriser la Force Ruby tu dois… ») et élaboré son questionnaire autour de ce sujet. Les développeurs peuvent ensuite postuler ou faire suivre l’offre sur Twitter à leur réseau.