Remanier de front la paie et les RH

Exit les vieux outils de gestion de la paie ou des RH. Schneider Electric se dote d'un système d'information unique, bâti autour des projets Concerto et Bridge RH.

Depuis 2002, Schneider Electric s'est engagé en France dans un vaste programme de transformation de la gestion de ses ressources humaines (RH). Aujourd'hui, ce spécialiste de la distribution électrique et du contrôle industriel va plus loin, menant de front deux chantiers de refonte de son système d'information des ressources humaines (SIRH).Pour piloter ces projets dans l'Hexagone, une organisation rigoureuse a été mise en place, avec un seul chef d'orchestre, Alain Grimaud. Il dirige deux équipes. L'une, composée de trois responsables fonctionnels (administration du personnel, RH), est dédiée à l'application SIRH, baptisée Bridge RH. L'autre, forte de dix personnes, est affectée à Concerto, le système de paie et de gestion des temps et des activités (GTA).

Définir des modes de calcul identiques

Le choix d'un homme du sérail n'est pas anodin. Ancien DRH de la filiale SAEG (Société d'appareillage électrique Gardy), Alain Grimaud connaît les responsables RH de Schneider Electric. Ce qui simplifie la tâche, notamment pour communiquer autour de ces chantiers.Pour mener à bien le projet Concerto, il a d'abord fallu harmoniser tout le système de paie et de GTA, et remettre à plat les règles. Cette opération lourde a duré huit mois. De fait, mis à part la maison mère et trois filiales qui partageaient le même système de paie, le groupe comptait 27 entités dotées de statuts juridiques divers, et presque autant d'outils de paie ! Pour gérer les congés, par exemple, certaines sociétés se contentaient de feuilles Excel, alors que d'autres avaient automatisé le processus et offraient aux collaborateurs la possibilité d'effectuer directement leur demande en ligne. Il a fallu, avec Unilog, recueillir les règles de paie auprès des responsables des 27 filiales, et définir autant que possible des modes de calcul identiques, sans remettre en cause les statuts des différentes sociétés. ' Au final, nous avons constitué un référentiel de paie unique de 3 000 pages, comportant des règles communes et spécifiques. Et cela, sans qu'il soit nécessaire pour chaque entité de renégocier des accords ', se réjouit Alain Grimaud.Bien sûr, Schneider Electric a également mis l'accent sur la communication en interne. A plusieurs reprises, l'équipe est venue présenter le projet à une soixantaine de responsables des ressources humaines et de paie des filiales françaises. Il leur a été précisé, entre autres, la façon dont le projet allait être mené, et la charge de travail supplémentaire qu'il allait engendrer. En outre, ils ont été régulièrement informés de l'état d'avancement de l'opération.

Adhérer aux besoins de l'ensemble du personnel

En parallèle, Schneider Electric a conduit sa première expérience pilote concernant la paie et la GTA avec Bridge RH. Trois directions du groupe (achats, comptabilité et relations humaines), totalisant 600 personnes, étaient concernées. Les modules de Peoplesoft dans les domaines de l'administration du personnel, de la formation, de la gestion des compétences, des entretiens d'évaluation, du recrutement et de la mobilité ont ainsi été déployés.Pour s'assurer du bon fonctionnement de l'outil et de son adéquation aux besoins de l'ensemble du personnel, managers et collaborateurs ont mis en place un ' groupe miroir '. Il se compose de douze représentants issus des trois directions (salariés, managers et RH). ' Ainsi, nous tirons les leçons de ce pilote pour faire évoluer nos pratiques en matière de conduite de changement, explique Alain Grimaud. Et nous avons déjà complété le dispositif de formation envisagé pour les salariés et les managers. ' A la fin du premier semestre 2007, Bridge RH et Concerto deviendront opérationnels dans l'Hexagone.s.chicaud@01informatique.presse.fr