Un responsable RH, pilote du changement dans un projet SAP

Louis de Bodman, responsable de la gestion du changement chez Degrémont. Amener les managers à modifier leurs habitudes de travail et à s'approprier SAP, telle est la mission de Louis de Bodman. Une fonction qui requiert de la méthode et une grande capacité d'écoute.

L'air calme et posé, Louis de Bodman occupe, à 27 ans, un poste à haut risque chez Degrémont, spécialiste du traitement de l'eau. Depuis 2009, il est responsable, au sein de cette filiale de Suez Environnement, de la conduite du changement d'un projet appelé Saphir. Il s'agit de la mise en place d'un système d'information SAP, qui devrait toucher près de 3 000 utilisateurs finals, répartis dans 70 pays.Après s'être forgé au sein du groupe une solide expérience dans les ressources humaines (RH) ? en quatre ans, Louis de Bodman occupe successivement les postes de chargé de mission, d'adjoint du DRH Afrique et de responsable RH de Degrémont Technologies ?, il souhaitait s'orienter vers un autre métier, tout en gardant un pied dans les RH. “ Je voulais gérer des projets et ce poste représentait un défi intéressant, car il n'existait pas dans le groupe avant ”, explique-t-il.A ce jour, Louis de Bodman dépend hiérarchiquement du directeur du programme d'amélioration de la performance Omega, lui-même rattaché à la direction générale du groupe. Il est intégré à l'équipe du projet Saphir, soit une centaine de collaborateurs (40 opérationnels métier de Degrémont, dont 13 personnes détachées de la DSI, et 60 consultants externes). Il consacre 10 % de son temps à élaborer une vision globale du projet afin d'identifier les changements, 10 % à accompagner les utilisateurs clés (véritables relais pour déployer l'outil sur une entité), 20 % à communiquer auprès des managers et 60 % à la formation.

Savoir bien s'entourer

Afin de mener à bien sa mission, ce diplômé de l'université Paris Dauphine, jamais formé à l'informatique, a d'abord rencontré l'ensemble de l'équipe projet, dont les 13 informaticiens. “ Au début, j'ai dû rappeler à ces derniers que j'étais novice mais très vite, je me suis familiarisé avec leur vocabulaire très spécifique. Je gardais en tête qu'il fallait traduire les termes techniques dans le langage courant afin de les rendre accessibles à tous les futurs utilisateurs ”, se souvient-il.Il s'est aussi bien entouré. Pour acquérir une méthodologie et développer des compétences en gestion du changement, il a travaillé en binôme avec un consultant du groupe KPF, société de services informatiques spécialisée en conduite du changement sur SAP. “ Dans le cadre du projet pilote, nous avons formé 240 personnes en Espagne et au Portugal. L'outil sera ensuite déployé dans le reste du monde. Plus de 3 000 collaborateurs seront concernés ”, explique-t-il, avec fierté. Toutes les deux semaines, il fait le point, avec le consultant de KPF, sur l'état d'avancement du projet.Autre chantier important : la mise en place d'une plate-forme sur SAP, grâce à laquelle les utilisateurs, par le biais d'exercices, apprennent à intégrer cet outil dans leur métier. “ Je les ai accompagnés pour m'assurer qu'ils étaient bien formés d'un point de vue pédagogique et que tous les documents fournis par notre prestataire IT étaient conformes à nos attentes. ” A travers ses expériences, Louis de Bodman avait l'avantage de bien connaître l'ensemble des métiers du groupe.

Savoir légitimer le changement

Un préalable indispensable pour amener les opérationnels à travailler différemment et de manière optimale. “ Etant précédemment sur un métier transversal, je connaissais donc l'organisation et les managers qu'il fallait impliquer ”, précise-t-il. Il n'a pas hésité à mettre en avant des personnes expertes pour légitimer le changement. Un tel poste n'est pas de tout repos, surtout au moment des rencontres bimensuelles avec les managers, quand les échanges sont parfois un peu vifs. “ Lors de réunions de préparation, nous leur présentons les différentes modifications qui risquent de bouleverser leurs méthodes de travail et leur organisation. Nous leur donnons l'occasion de réagir, d'exprimer leurs points de vue ou leurs objections. Nous leur rappelons également les bénéfices du projet. ”D'ici à la fin de l'année, Louis de Bodman mettra en place une boîte à outils, afin que les différentes entités aient tous les moyens de communication et de formation indispensables pour conduire à leur tour le changement. Après, seulement, il retournera au sein de la direction des ressources humaines, prêt à relever d'autres défis, pourvu qu'ils aient une “ dimension humaine forte ”.